télétravail

Actuellement le télétravail constitue une forme d’organisation du travail de plus en plus développée au sein des entreprises, notamment en période de grèves SNCF. Le télétravail a subi plusieurs modifications depuis l’ordonnance du 22 septembre 2017.

Qu’est-ce qui change ?

  • Auparavant le télétravail n’était réalisé que de façon continue. L’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 marque la fin de cette pratique, le télétravail peut désormais se réaliser de manière occasionnelle.
  • La nouvelle disposition permet également en l’absence de charte ou d’accord collectif lorsque le salarié et l’employeur conviennent de recourir de manière occasionnelle au télétravail, de formaliser leur accord par tout moyen

Attention ! L’employeur doit désormais justifier par des raisons objectives l’impossibilité de recourir au télétravail pour le salarié.

Comment formaliser le télétravail ?

Aujourd’hui le télétravail peut se présenter sous deux formes : télétravail régulier et télétravail occasionnel.

Le télétravail régulier est organisé par un accord collectif ou par une charte élaborée par l’employeur après avis du CSE ou du CE.

Le télétravail occasionnel est mis en place d’un commun accord entre l’employeur et le salarié qui est formalisé par tout moyen et non plus de manière impérative figurer dans un contrat de travail ou un avenant.

Notre petite astuce pour les employeurs :

Concernant le télétravail régulier il serait préférable de passer par un accord collectif à raison de son caractère contraignant pour le salarié. Ou bien par la charte qui sera intégrée dans le règlement intérieur. Concernant le télétravail occasionnel il est conseillé de formaliser l’accord par écrit.

Comment le télétravail est-il organisé ?

Concernant l’équipement de travail : l’employeur n’a plus l’obligation de le prendre en charge en totalité ! Désormais, l’accord collectif peut organiser la prise en charge de ces coûts et de prévoir un remboursement forfaitaire ou réel.

Concernant le temps de travail : le plus souvent il s’agit de 1 ou 2 jours de télétravail par semaine. Le télétravail peut également être organisé à temps plein ou bien s’effectuer en alternance avec des périodes de travail dans les locaux de l’entreprise.

Notre petite astuce pour les employeurs :

Afin de faciliter le contrôle du temps de travail du télétravailleur, il est préconisé d’utiliser le forfait jours. Cela a plusieurs côtés positifs :

  • Le forfait jour permet de contourner l’obligation d’effectuer un décompte horaire du temps de travail ;
  • Le salarié gère son temps de travail en toute autonomie.

Attention !

L’employeur a néanmoins l’obligation de respecter des temps de repos et des durées maximales du travail en mettant en place un système de décompte des jours travaillés. Par ailleurs, les plages horaires où le salarié sera joignable seront fixées par l’accord collectif ou la charte.

Nos spécialistes sont toujours à votre disposition pour répondre à tous vos questions concernant la mise en place du télétravail dans votre entreprise. N’hésitez pas à nous contacter !

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